身处职场，你们都一定有过这样的经历，那就是有的公司总喜欢让员工把公司当做家，在公司倡导家文化，今天我们就拿结果告诉你，千万不要这么做。老肖是个私企老总，从深圳请了个老师做企业文化建设，最后定了基调：家文化！有多少企业曾经走过这个弯路？公司就是公司，不是家。简单来说，如果公司业务出了问题，很多公司都会第一时间想到裁员，可是如果真的是家，哪怕家里遇到再大的困难，我想你也不会把你的孩子轰出去吧。那么既然你把员工当孩子看，就不该把他解雇掉，那么既然你不能解雇员工，那么怎么做到末位淘汰？如果你不剔除公司的劣币，那么就有一天劣币会驱逐良币。那么我们究竟应该怎么处理员工和公司的关系呢？有个很好的例子可以借鉴。NBA有30支球队，球员并不会固定与哪支球队终身绑定，球队和球员的关系就是公司与员工的关系。我们的目标很明确，就是为了夺冠，在行业里拿下不错的市场份额，你有能力我就聘请你，你这赛季表现不好，那不好意思，我们合约到期后将不再续约。球员会担心没有球队续约而努力，球队会因为球员的努力而高效运作、统一管理。现实中，我们存在的问题是什么？是这个员工和我们解约后，不仅仅是有29支球队可以选择，而是成千上万家公司可以选择。这个问题根结在于企业本身，你自己做不到行业的前30，那你就没办法吸引行业里的顶尖人才，你吸引不了行业的顶尖人才，你就更没有机会跻身行业前列，这是个死循环。对于新兴企业或者是小微企业，我们如何打破死循环非常重要，方法一定有，但是前提就是不要把公司搞得像家，温室里培养出的花朵，是无法抵抗外面严寒的境遇。公司和员工应该是结盟的关系，为什么？公司的目标是跻身行业前30，员工的目标是跻身行业前列，于是你们等于拥有了共同的目标，那就是要干掉这个行业前30名中的一位。那么从人才招聘就可以筛选，签约3年，这3年你的目标是什么？公司可以为你提供平台和资源，同时3年后你会给公司带来什么改变？同向才有同行。3年后合约期满，看结果说话，双方满意，续约；双方有一方不满意，谈判；都不满意，解约。好聚好散，没有怨言。公司不是家，员工不是兵，我们应该是这联盟的双方。双方各取所需，取长补短，互相依赖，为了统一目标去前进。很多企业家，尤其是传统行业企业，总会把员工看作是隶属关系，隶属于哪个部门，隶属于哪个公司，要想转变思维，把员工看作盟友，其实不简单，至少要做到这几点。从源头把关，价值方向不同的员工不要。不要为了填补空缺岗位，不要因为求职者能力颇高而不考虑价值取向，这样得不偿失，要么员工不会干得长久，培养好了又拱手让人；又或者跳槽去竞争对手，带着你的资源和客户……2.必须有淘汰机制。没有淘汰机制，安逸额环境下，反脆弱性太差。生于忧患死于安乐的道理我们都知道，淘汰机制就像一条鲶鱼，能够有效地激活沙丁鱼，剔除死鱼。3.做好离职员工管理。合约满之后，人员去向、言论、态度都会对企业有影响，这是个消除不去的惯性。做好离职员工管理，让你们离职员工出去成为你的广告代言人，为你介绍新员工、为你介绍新客户也不是没有可能，即使这些做不到，也不能因为他们的抱怨、吐槽降低了企业的品牌价值，造成客户成见。4.一定要帮助员工去实现自身价值。芝加哥公牛队之所以被

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