新闻看点29日，小米发公告，董事会于年11月28日根据股份奖励计划奖励合共股，奖励股份予名选定参与者。授出奖励当日的股份收市价为8.89港元，以此计算，小米此次授出的股份奖励约1.82亿港元，约合人民币1.63亿元，平均每人43万。根据公告，这是小米年第四次奖励员工股份，合计发出的股票价值约8.33亿元人民币。小米在年营收均取得佳绩，雷老板发红包也在情理之中。但是真正如雷军这么有魄力敢于这么出血的老板毕竟是少数，绝大多数公司很少会主动会给员工提出加薪，更有甚者，很可能会如某知名互联网公司一样，在一名离职员工身患绝症的情况下强行将其辞退。虽然我们一直强调人才是最大的财富，但是只有在真正向老板提加薪时，才会真正看出你在老板心中是不是人才了。加薪困境在很多的创业公司内，前期工资普遍不高，但是老板习惯会用远大理想激励大家，可是往往在工作一段时间后，薪酬并没有太大变化，有人便会向老板提出加薪，但是老板一般都会严辞拒绝。结果员工一旦走出公司真找到工作后，公司其他人一看，往往也会人心思动，很多公司团队的离散往往都是没有处理好员工薪酬的问题。如何在保证团队稳定的前提下尽量缩减用工成本，是每个老板天天思考的问题。往往一着不慎，在薪酬问题上处理不利，便会对团队稳定造成很大伤害，甚至很多员工宁愿离职，都不向老板提加薪。同样的，很多老板宁愿多花一些钱请新人，也不愿给老员工加薪，这是很多公司都存在的问题。老板都不傻，那为什么会普遍存在这种现象？下文重点分析加薪陷阱的成因，以及如何解除加薪的尴尬。员工加薪OR离职的动力马云说：一个员工离职，无外乎两种原因，一是钱没给到位，二是心里受委屈了。而员工提出加薪是老板经常需要面对的问题，为什么员工会提出加薪要求呢，主要原因如下：1.市场薪资领跑公司薪资新员工刚入职往往需要适应公司乃至做出成绩之前，工资往往是比较稳定的，而加薪不成而离职的员工往往是半年以上的员工。当员工在特定岗位工作有一定年限，积累了一定经验、资历和能力后，往往要求也会更多，鉴于市场类似职位薪资的公开性。所以员工往往会发现市场上同类人员的工资往往都会比较高，在此有一个比较有趣的现象是，因为用工成本如同一个魔咒在企业上方盘旋，少有老板敢于把公司岗位的薪资领先于市场标淮。很多公司涨薪幅度永远滞后于市场同类岗位涨薪的幅度，当”人贵职贱”现象出现时，也就不难理解为什么员工总是跃跃欲试向老板提加薪。2.在新的公司可以有新的开始，薪资的天花板重新设立；员工一旦离职，那么市场上同样岗位的待遇往往会有新的提升，而且新的公司对其有新的期望，那么在其能力重新发挥的时候，老板会更愿意不断进行提价以提升其个人的忠诚度和贡献度。而如果在以前的公司，哪怕刚入职的时候，薪资水平不断提升，但是这个幅度往往限于个人能力的限制而不断缩减，一旦到达薪资的天花板后，除非有更大能力的提升，并为公司做出了实质性的贡献，否则是很难获得更进一步的突破。老板加薪的顾虑同样，老板并不是不愿给有能力能给公司贡献价值的员工加工资，如果能赚一百万，老板十万都不舍得，除非老板脑袋秀逗了，老板不愿意加薪的原因其实是：1.连锁效应因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题。假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，工作强度没变，那么就会有下面三方面的考量：A.和你薪资同水平的人，他们会怎么想？B.和你能力同水平的人，他们会怎么想？C.跨部门的人，他们怎么想？若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team?2.对未知人才报以略高期望值在雇佣员工时，老板往往会对新人报以略高的期望，再加上投简历面试的时候雇员多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。对雇主来说，老人掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。而同样雇主对于新人的忍耐也远低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。对于老人，虽然雇主会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。3.招聘一个新人比重新调整薪资规则容易重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。除非特别重要的员工，组织的规则一旦设定，很难为个案网开一面。4.你是可以替代的公司愿意花更高价钱招新人却不愿意给你提价，往往要看你在公司的稀缺和不可替代性，如果你完全可以用新人替代，老板才会不接受你的威胁。5.鲶鱼效应老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志，如何激发老员工的创造力和拼博力，此时公司会觉得新员工比较有冲劲，从而愿意去尝试吸取外来“新鲜的血液”。老板应该如何处理员工的加薪请求1.不要轻易让老员工离职《财富》杂志算了一笔人力成本账：“一个员工跳槽给企业带来的损失，是离职人员工资的93%到%；一个核心人才的流失，至少需要2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，企业招新员工所花费的招聘费，相当于一个员工4个月工资；即便如此，企业招聘一个新员工，依然存在超过40%的失败率。”简单来说，老员工离职，需要重新招人，要耗费大量的时间、精力、金钱，找到的人不仅工资高，还不一定合适！2.树立正确人才观，舍得为人才投入老板要防止企业出现“人贵职贱”的现象，如果是对企业有价值的明星员工，与市场或者企业内部对标发现人家确实薪酬低了，那么加薪也是应该的，而对于那些没有正确认识的人，要郑重告诉其可以加薪，但是要提升自己。务必为其设置一个目标，如果能达成目标，那么兑现承诺也不迟，如果员工的工作成果与其设定目标有所偏差，也能帮助员工正确认知自身能力，从而打消个人加薪请求。即使老板此时主动加薪，也能提升员工对公司的忠诚度。3.严格隐薪制薪酬透明会有百害而无一利，是一个没有商量余地的、非常简单的问题。试想一下，如果薪酬透明，谁会高兴？薪酬高的员工觉得我比那些不能干的人就多那么一点，显然不公平！而薪酬低的员工会想：凭什么我比别人低，我不比别人差啊！到头来公司内部没有一个人满意。要知道，没有人认为自己的工资足够高，所有的人都希望得到更高的工资。4.建立科学合理的薪资晋升机制人才流动是正常的现象，要想留住优秀的员工，一方面要关心员工的成长，给他们创造一个心情舒畅的工作环境，另一方面也必须提供有竞争力的待遇。在惠普薪酬管理的一个重要原则是：Amongtheleaders，翻译成中文就是成为行业领先者当中的一员，但是不追求在行业中绝对领先(最高)。薪酬最高未必是好事，因为这样做吸引进来的有可能是单纯为钱而来的人，企业应给员工提供的应该更多的是事业上的发展机会和学习机会，薪酬方面只要不减分即可（同行和市场的薪酬调查很重要）。在充分考虑员工的可替代性的前提下，充分考虑市场因素（如通货膨胀、供求状况等）、竞争对手的招聘报价，建立严格的员工的工作业绩评估与工资调整挂钩的薪酬管理制度，真正有能力实干的人应该得到奖赏，但是如果只是为了为攀比加薪则不可取。对于老板们，我建议你需要平衡好安抚老员工和招聘新员工之间的关系，老员工的重要性不言而喻，而新员工很大程度上会低于预期，加薪时一定要防止出现“该来的没来”而“不该走的走了”的尴尬局面。员工向老板提薪的正确姿势1.不要自恃技高漫天要价提加薪最忌讳的事情就是以“辞职”威胁老板给自己加薪，一旦你提出离职，在老板看来，你对公司的忠诚度就要打个折扣，不给加薪就辞职，这种威胁老板的手段，只会让老板对你产生反感。2.谨防再就业成本在当前就业市场高度透明的大环境下，重新入职有风险，进入一家新的公司，这其中要付出的选择成本，适应成本甚至晋升成本是必须要考虑的因素。最重要的就是如果，你工作了几年，但是工作能力一直没有提升，老板凭什么给你加薪，哪怕你最后跳槽去了一家新的公司，但是最后也可能还是同样的结局。3.提升自已，注重职业发展的延续性选择一家你觉得对个人成长有帮助的公司，不断与公司共同发展，将会对你的个人成长助益甚多。当然在现在这个时代，一直在公司里干到退休的方式早已过时，但是至少在当前，薪资只是一个方面，你更应注重的是在公司里能够学习和接触的到东西，如果一家公司能够给你提供让你获得在别的公司大的多的锻炼，那么，牺牲一时的工资对于长远发展无疑是值得的。4.做出成绩，坦诚沟通在提出加薪请求时，一定要多从领导角度考虑问题，才能理解上司的思考方式。更重要的时你要在工作中展现主动担当，勇于任事的作风。在领导向你提出建议的时候，一定要心存感激，真心接受建议并努力改正，只有在公司真正做出成绩时，表达你与公司共同发展的决心，相信老板也会对你有所重用。最后，我对员工的建议是，如果你已经在公司呆了很多年，但工资始终没涨。多次申请领导也不同意给你涨薪的话，很有可能是你的工作价值没有达到老板的预期，也可能是公司总体薪酬偏低，是前者的话你还是先努力提升自我能力，用优秀的工作业绩证明你的价值为好，若是后者的话建议你离职换个公司。

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