大家好，我是小编一纸红尘泪样，今天给大家分享的文章是：善用“鲶鱼效应”。职场管理是一门大学问，每一个领导者，都会有一套自己的管理方式。一个充满了智慧的领导者，一定会通过影响员工或下属的心智来实现自己的控制，采取一些巧妙的手段让他们在积极的工作中呈现出勃勃生机，并无私无怨，进而减少淘汰劣等人才，留住和增加优秀人才，让员工和下属为实现自己的价值而努力进取。

我们先看这样一个故事：那威人捕沙丁鱼，总是将鱼放入鱼槽运回码头。抵港时，如如果沙丁鱼仍然活着，那么卖价就要比死沙丁鱼高许多，所以渔民们都千方百计地想尽一切办法让沙丁鱼活着返港。但是，他们最终都失败了，只有一艘渔船能带着活沙丁鱼回港口，但该船船长从不公开自己的秘密，更不让人参观他他的鱼槽。直到他死后，渔民们打开他的鱼槽，才看到里面只不过是多了一条长了两根胡须的鲶鱼而已。为什么放入一条鲶鱼，就使得其他的鱼都能活下来呢呢？原来，鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，自然会四处游动、巡弋，到处挑起摩擦，而大量的沙丁鱼突然发现一个面目全非的“异己分子”，自然而然也就会紧张、警觉起来，本能地加快速度游动，

小心翼翼地加以自我保护，避免被鲶鱼掳掠，于是，整个鱼槽就生动起来。这样一来，尽管是长途水运，但一条条的沙丁鱼都能活蹦乱跳地回到港口。这就是有名的“鲶鱼效应”。鱼槽中的沙丁鱼是这样，其实，现实生活里的人也是这样，在公司里，冯易辉就是利用“鱼效应”来管理员工和下属的。冯易辉是一家大型公司的总经理，经过长期的考察，他发现一种有趣现象，那就是许多企业都是由三种人才构成：一是企业的的精英，不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家勤劳工作的人，约占六成；三是终日游手好闲的材和废材，也占二成。如何使第三种人减少，使第一种人和第二种人留住和增加，冯易解想到了自己的办法，也采取了自己的措施。在公司中，

冯易辉常常在中途从外部聘用一些精干利索、思维敏捷的25至35岁的新人，然后把他们放到公司各个部门去工作，使这些新手对原有人员起到冲击力极大的搅动和促进作用，而为在最大限度内发挥这种搅动和促进作用，冯易辉甚至着意聘请这样的高级部门经理人员，从而使全公司上上下下的员工和下属，不仅感到了自身压力的存在，而且深刻地感到了自己有被吞噬的警觉，就更加认真而卖力的工作。在公司中，冯易辉十分看中这种管理方式。员工被聘入公司后冯易辉规定，一般在三年内不固定工作，不做总评价，不安排正式职务，而是让新员工到公司各主要部门或分支机构去锻炼，去流动，去竞争。这样在大体上，员工每年都要轮换一次岗位，

轮换之时就要对当年岗位情况，进行认真考核，做出详细鉴定。三年后，根据员工在不同工作岗位上能力表现进行全面总评价按其特长安排工作，对人才进行选拔。员工晋升到部门经理、部门经理晋升到高层管理人员，其工作过的部门，都要达到规定轮岗的数量，否则，就失去了提拔的资格。通过这种经过各工作岗位轮换以后再固定工作或决定晋升及提拔的做法，冯易辉使员工和部门经理在今后的工作交往中，身临其境地体会到了别人的难处，明白了自己的工作在整个公司中所处的地位，从而更好地处理好部门之间的关系，从而也在工作中产生一种天然的默契，减少了互相扯皮的事情。另外，对于公司出现的新老人才交替，冯易辉对此的做法是“用而不任”，

即在公司年老的员工还没有到退体的前几年，就让他们把自已的职权交给那些大家公认的人才尖子手中，但不给这些人职务，以便自已有换人的机会。他这时让老员工退居二线，只参与决策、监督和带新人才三件事情，所有日常领导工作和权力，全部交给没有职务的年轻人去做。等到时机成熟，待过渡平稳，老员工退体，新接替者才被正式任命。这个时候，这些被重点栽培的新员工也就很快适应了新的工作生活，而且对自己所辛辛苦苦得来的地位感到十分的重视，更对总经理冯易辉充满了无限的感激之情。对于公司的中上层层领导人员来说，他们都知道，如果下属有什么困难或身处逆境中时，总经理冯易辉永远都不会轻易放弃这个帮助他们解决困难和脱离逆境的机会，

但是，他给予下属的奖励却不是很多即便如此，下属却都是更加忠诚于他，更加加乐于去为他工作。冯冯易辉重视伸出援手而不重视奖励，有其自身的道理。首先，下属在工作中遇到困难或身处逆境的时候，或者说是自己的权益受到侵害的时候他就有可能会漠视一切，甚至是做出出格的事情来，他这时已经不需要领导，而是需要一个朋友，用领导的手，为下属属做出朋友之事，无不会让下属感恩戴德，从而一心一意跟着自己干事业，为自己尽职尽责。再者，即便是自己没有能够为下属最终将困难解决或脱离逆境，自己也可不负任何责任，因为这个困难或逆境本身就已经是存在的，而且是属于下属的，失败了也同样会让下属在心中感激自己。所以，通过伸出援手，

无论成功还是失败，都能够让下属对自己充满感激之情，从而信服自己的领导，对自己更加尊重。如果一味靠奖励来赢得下属的支持和积极努力的工作，就没有这种更加牢固的效果了。奖励只是一种激励手段，是一种赤裸裸的利益诱惑，能不能起到作用或作用本身的大小，也会有很大的不确定性，因此，水远没有比这种的激励更能催生出成功来。我正是通过这些手段和方法，冯易辉让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来，从而极大的激发了他们的潜在能力和积极性，由此也取得了自己事业的卓越成功。无论是一个公司，还是一个企业，如果人才长期固定不变，工作悠然自得，那么就会缺少新鲜感和挑战性，日积月累，也就容易使其产生麻木不仁的惰性性，

日积月累，也就容易使其产生麻木不仁的惰性性，因此，为了增加活力，就有必要找些外来的具有“搅动性”的人才加入公司制造一种紧张的竞争氛围，这样，作为一个领导者才能够在彼此的提防中，成功地对下属或员工进行控制。冯易辉通过不定期引进和更换员工，从而使公司上下处在一个适度紧张和竞争激烈的状态，员工为了生存和发展提高了忧患意识，从而更加出色的工作，由此为公司创造出更加辉煌的业绩，也让自己有序地管理了员工和下属，不能不为人所叹服。伟大的管理学家韦尔奇曾经说过：管理越少，公司越好。冯冯易辉用自己的谋略，成功地让公司员工实现了自我管理，自我竞争进取，同时也做到了卓有成效的激励，可谓大有领导艺术。

小编总结：为了增加活力，就有必要找些外来的具有“搅动性”的人才加入公司制造一种紧张的竞争氛围，这样，作为一个领导者才能够在彼此的提防中，成功地对下属或员工进行控制。希望小编年7月10日分享的这篇故事能让你有所感悟，喜欢小编的文字的，请点赞评论转发和

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